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「事業所における虐待防止体制の整備に向けて」を聴いたまとめ Part2

理事長松上さんのお話の続きです。「虐待防止=支援のサービスの質を上げる」という観点から、マネジメント・ガバナンスの質について話してくださいました。

 「マネジメント・ガバナンスの質をどう上げるのか」

これは虐待事案を持つ事業所共通の課題であり、以下の問題点が挙げられる。

・意見があっても職場の隅々まで行き渡っていない
・虐待があっても上司や法人全体に伝わらないなど、組織として機能していない

そして、虐待防止は「すべての質を磨き上げること」として、6つの「質」を示してくださいました。

1.マネジメント・ガバナンスの質

介護職を辞めた直前の理由は、給与の不満よりも、「事業所の理念や運営に不満がある」ことの方が多い。
このことから「法人がどういうビジョン・理念を持って活動しているか」「その中で自分がどういう役割を担っているか」が重要だということがわかる。

北摂杉の子会では・・・

職員採用の際、5月に内定。その後5回くらい研修を行うが、その時に「どういう働きをしたいか」「どんな専門職として育っていきたいか」を聴くようにしている。1~2月に配属先を決めるが、必ずしも本人の希望に沿っているとは限らない。

その時には「個別面談」を行い、法人としての彼らへの期待を述べるようにしている。

例)子どもの療育支援をするには、まず成人期の人のことを知ることはとても重要。それを知っていると将来を見据えた支援ができるようになる。また親御さんに対しても、今この支援をしていることが将来の姿にどう結びつくのか、説明できるようになる。

紙切れ(辞令)をもらっても意味がない。大切なのは、職員に対して、個別に、「この役割を果たしてほしい」という期待を伝えること。

そういう「職員に対して直接思いを伝える」という法人の在り方・職場環境が、利用者支援にもつながるのではないか。だからこそ、日常的に個々への期待、役割分担、法人としての方向、ビジョンを明確に伝えていくことが大事。

法人には明確な理念・使命・ビジョンが必要だが、それを達成するには現場の力が必要

・私たちはなぜ存在するのか?(Why)
・私たちは何をなすべきなのか?(What)
・どのように実現するのか?(How)=オペレーション力を上げる

社会福祉法人は社会貢献をするのが仕事

制度ではなく、「ニーズに向き合う」
制度に従うのではなく、「制度を活用する」

北摂杉の子会では、発達障がいのある大学生を支援して就労へと繋げている。在学中の学生は「就労移行制度」を使えなかったので持ち出しだったが、「今そこに支援が必要な人がいる」ので、自分たちの専門性を活かし積極的に支援した。この実践を通じて、職員全員が法人の在り方を体感している。

理念を浸透させるには

理念 → 理事長方針 → 中期計画 → 事業計画 → 行動計画

のように、理念を日々の支援まで落とし込み、「PDCAサイクル」を回し続けることが大切。

2.財務の質

3.人材の質

施設関係者による虐待の中で、行動障害のある方への虐待が多い。

行動障害を誘発するのは、本人の問題ではなく環境の問題。また目に見えない障害なので具体的にどう対処していいかわからず、不適切な対応から行動障害を併発することもある。

専門性を身につけるために「強度行動障害」の研修ができたが、この目的は「地域生活」にあり、行動障害の改善の為ではないことを念頭に置いておく必要がある。

<対人援助専門職の育成>

・説明できる支援
・障がい特性の理解、特にアセスメント力を身につける
・スーパービジョン スーパーバイズの仕組みが必要

<求める人材像を明確にする>

<個人の研修計画>

外部スーパーバイザー」によるスーパービジョン>

支援がうまくいかないのは、同僚や上司との関係、家庭内の問題が原因であることも多い。外部の人でないと話しづらい。

<モチベーションを上げる>

・人事考課制度
・資格手当
・業務貢献表彰制度 表彰、法人全体研修の中でのプレゼンテーション。またその様子を機関誌に掲載。
・女性職員への配慮 産休、育児期の短時間労働など

4.サービスの質

福祉サービス=目に見えないサービス

提供すると同時に消滅するので、評価しにくい → マンネリ化しやすい

「利用者は常に変化している」「社会もサービスも変化していく」

マンネリを打破するには・・・

「業務の改善」をしていく

・仕組みづくり  会議や報告書を書くための時間を作る
・業務引継ぎ時の3分スピーチ  一人一人の個性や考え方がわかる
・看護師さんとの共通言語を作る 症状をわかりやすく説明するために絵の描かれたカードを使う
・記録を書くのが大事(いつ、どこで、どんな行動、その前の状況、職員の対応、その結果など。)これを集めて分析していく。
・リスクマネジメント対応 親御さんにも入ってもらい、共に協議する

ベースは「ノーマルな暮らし」。そのための支援であること。

5.設備・環境の質

一人一人のニーズに合わせる  例)音に弱い方の部屋は防音壁にする

臭いのしない、綺麗な環境を日常的に整えることが一番大事。

6.パートナーシップの質

法人の「理念」「使命・ミッション」「ビジョン」に基づいて、具体的に何をすればよいのか。

それを実現するために、「ステークホルダー・マネジメント」を行っていく。

「事業所における虐待防止体制の整備に向けて」を聴いたまとめ Part1

理事長松上さんが、具体的に「レジデンスなさはら」で起こった虐待事案を通して、北摂杉の子会の虐待防止の取り組みについてお話しくださいました。

虐待防止で大事なのは「通報」「体制整備」である。

どんなに一生懸命取り組んでいても虐待は起こりうる。
虐待事案を調査していくと、過去何年かに渡って虐待が発生していて通報されず、内部で処理されていることが見受けられる。
また虐待防止体制があったにもかかわらず、機能していなかった。

「レジデンスなさはら」での虐待事案への対応

食事(特に朝)の時、重い自閉症の方が食事を早く終わって要求カードを頻繁に渡すようになり、職員は他の方の介助もしなければならないので困ってしまった。ある時、熱いご飯を出してしまったら食事が遅かったのを見て、熱いご飯を出すと他の方の介助もできると思い、熱いご飯を出し続けてしまった。それをサービス管理責任者が発見した。

実際には職員は2人いて、相方に頼むこともできた。しかし、職員さん自身うまくコミュニケーションを取って人に頼みづらい特性があり、そのことに対する配慮も必要だったと思う。

虐待を発見した後の動きとしては、次のとおり。

1.サービス管理責任者から本人への事情聴取
2.管理者から理事長への報告
3.理事長から市の虐待防止センターへ通報
4.緊急のケース会議を開く

この時点では、松上さんは「心理的、身体的虐待」だと思っていた。
後に、市の担当部長から「身体的、心理的虐待+ネグレクト」と言われた。「利用者の人が今までゆっくり食事できていた状態からそんなに要求を出すようになったということは、かなり不安になっていたはず。状況の背後にある要因に対する気づきと対応が遅れたのはネグレクトに当たる」と。それを聞いて、なるほどと思った。

通報の際に重要なのは、「自分たちで判断しない」こと。「不適切な事案は通報する」こと。

利用者さんに対する支援としては、ケース会議を開き、要因を分析。特定できる要因から仮説を立て、それに対する支援計画を作り、職員で共有し、対応の統一を図った。その結果、ご本人の行動はすぐ改善されたとのこと。

職員に対しては、週に1回の定期的なスーパーバイズを行うことに。
また全体の職員にも、この事案を通しての虐待防止研修を実施した。

発覚した時点で、ご家族に謝罪すると共に、今後の対応についてご報告した。
また、グループホーム家族会へも同様のことを行う。

虐待防止委員会を開いて、原因分析と今後の対応について協議。

北摂杉の子会の虐待防止に関する具体的な3つの取り組み

1.基本理念をどのように組織に浸透させていくか

業務の振り返りチェックシートの活用=日常の業務を振り返るのが重要
2~3ヶ月に1回、管理者がまとめて職員に報告する。傾向を把握。「PDCAサイクル」を回す。
「レジデンスなさはら グループホーム3か条」の内容も、振り返りチェックシートに落とし込んでチェックしていく。

2.風通しの良い風土

閉鎖性を防ぐために、第三者の目が日常的に入る環境をつくる。

・実習生の受け入れ 「外から見てどうなのか」を知るために、アンケート調査をする。指摘されたことがあれば、本人にも結果を報告する。
・定期的に家族会を開く ユニット毎の懇親会では、施設で提供している食事を提供し、ご意見をいただく。

3.組織をあげた法人全体の取り組み

<権利擁護・虐待防止委員会の設置>
・2ヶ月に1回、委員会を開く
・研修をする

委員会を作るだけではダメ。どう支援に落とし込むかが大事。

中期計画ビジョン「人権を守る砦となる」を立てる

支援計画に落とし込む

日々の進捗管理

のように「PDCAサイクル」を回し続けること。

<虐待発生時の対応>
・事実関係を確認し、通報する。
・法人にも報告し、緊急対応をする。(心理的虐待にならないよう、職員をとりあえず現場からはずす。他部署への移動、自宅待機など。)
・すべての家族会にも報告する。その結果、かえってご家族からの信頼が増すことになった。

<虐待防止委員会だより(はなみずき)の発行>
・3ヶ月に1回
・活動の詳細を知ってもらうため、積極的に地元の虐待防止センターにも届けるようにしている

<ロールプレイで気づきを深める>
・普段支援する側にいるが、支援される立場になることによって気づくことが結構ある。利用者の方は私たちよりもエネルギーを使っているんだなぁ・・・

不適切な支援=虐待の芽
・摘み取って、適切な支援に変えていく

厚生労働省の示している「虐待防止マニュアル」をきちんとやっていくこと

「強度行動障がいのあるご利用者支援にたずさわる職員の基本姿勢 」を聴いたまとめ

はるにれの里 佐藤さんのお話を伺いました。

まず心に響いたのが、「すてきな自閉症になってほしい」という言葉です。自閉症は病気ではないので、治す必要がない。自閉症で元気に豊かに生きてほしいと。

そして今回は、仕事への向き合い方や楽に仕事ができるような考え方を中心にお話をしてくださいました。

佐藤さんはご自身のことをいいかげんな人間だが、仕事に関しては「いい加減」で向き合いたいとのこと。

自閉症の方たちへの対応は支援がうまくいかない時の方が多い。だから1割バッターでよい。最近では「20回に1回うまくいったら上出来だと思っている。ただ、19回の試行錯誤を続ける意地は持っていたい」と。

自閉症の方たちへの認知度も上がってきたものの、やはり多数派の意見が尊重される。その中で、少数派の方たちを支援する自分たちも少数派であるはず。しかし、少数派は悪いことではなく、むしろ光り輝く可能性を秘めている。だからこそ、その魅力を多数派の方々に伝えるためのスキルは磨いていきたい。

そして支援に必要なこととして、次の6つを挙げられました。

  1. 特性の理解
    「理解に始まって理解に終わる」と言っても過言ではない。自閉症の方たちを理解するには、多くの学びが必要。それには何度でも基礎を繰り返すこと。同じ話を聞いても、感じるところはいつも違うはず。また応用は自分の実践を通して得られるものであって、人から聞いて身につくものではない。
  2. アセスメント
    感覚に頼るのではなく、アセスメントはとても大事。「障害があるからできない」のではなく、「特性に配慮した支援がなされていないからできない」ことの方が多いのかもしれない。特性に配慮した支援がなされれば、生きづらさが軽くなり、活動への参加も増えるはず。人が人をすべて理解できるわけではない。でもリスペクトがあれば、「理解しようと努力する」ことは当然のこと。
  3. 個別支援計画
    支援の「肝」。だからこそ、しっかり検証する必要がある。元々持っている力をできるだけ発揮してもらうには、その方の特性に配慮した支援が不可欠。だからこそ「構造化」があり、それは甘やかしではない。私たちが歩み寄らない限り、彼らが近づいてくれることはない。
  4. シミュレーション
    とても重要な時間である。支援が成功するかどうかは「準備で90%決まる」。支援の真っ最中ではなく、準備であたふたする支援者でいましょう。「うまくいきそうな予感」を味わえるだけでも準備の価値あり!
  5. 実際の支援
    うまくいかないことがたくさんあり、泥臭くてかっこ悪いもの。泥臭くかっこ悪くど、その方のためにはいずり回って努力しようとする人にはきっとたくさんのいいことがある。「あなたはのたうちまわれますか?あなたが担当するその方のために。」
  6. フィードバック
    次の支援につながる。支援の積み重ねが成長へ、そして成功体験を増やすことで自己肯定感へとつながっていく。特に「うまくいった支援」を思い出すことが大切。「うまくいった支援」は「その方の特性」と結びついているので、その支援を書き出すことにより支援のイメージができ、次の支援へとつながる。

支援者は「専門家」である。いつも基礎基本に立ち返り、うぬぼれない。学ぶことにお金と時間を惜しまない。自分の限界を知りつつも最大限の努力をする人である。

強度行動障がいのある方たちの支援をしていると、心が折れそうになることもある。結果を出すのは相手の人だから自分ががんばってもうまくいかないこともある。暴言を吐かれ、他害を受けることもある。ご家族のお叱りを受けることもある。

そんな時には、支援は「片思い」でいいということを思い出そう。あなたのことが好きで勝手にやってます・・・そう思うと楽になった。でも、自分にゆとりがないとそうは思えない。だから、時間を上手に使い、自分のテンションを一定に保って仕事をするための工夫も大切。

そして、時々かもしれないが、「ありがとう」を言っていただけることがある。口に出さなくても、支援したことに対して結果を出すことで「ありがとう」を示してもらえることがある。

感謝される仕事についていることに感謝しましょう。

「大変」な思いで仕事をしている方、おめでとう!「大変」という字は「大きく変わる」と書きます。あなたには大きく変わるチャンスがあるのです!

私たちにとっての「福祉の3K」とは・・・

「感謝される仕事である」「感動する仕事である」「家族が誇れる仕事である」

感謝されることに感謝しよう。感動の瞬間を見逃さないようにしよう。あなたの家族はあなたの仕事に誇りを持っているはず。だからあなたも自分への誇りを忘れないようにしよう。

 

発達障害福祉月間中央行事セミナーに参加したまとめ@公益社団法人日本発達障害連盟

公益社団法人日本発達障害連盟が主催する「第54回発達障害福祉月間 中央行事セミナー」に参加してきました。

テーマ:「多様な人のつながりで共生社会を実現しよう!〜暮らしの豊かさと幸せ・生命の多様な育みと成熟社会でのハッピーエンド~」

トップバッターは、社会福祉法人ゆうゆう大原裕介理事長からでした。

大原さんが話すテーマは、「成熟社会の地域の隙間を耕す」というもので、15年前に北海道の当別町で始めたレスパイト事業のお話から、地域と障がいのある方が共存していくために乗り越えられた壁なども面白おかしくリアルをお話してくださいました。

なかでも、特に共感させていただいたことが、エンパワメントの視点と環境整備の点で、「障害者には本来ひとりの人間として高い能力が備わっているのであり、問題は社会的に抑圧されたそれをどのように引き出して開花させるかにある。」というお話です。また、「障害者支援の現場はどうしてもルーティンになりがちだが、それをクリエイティビティのある日常に変えていかないといけない」とも言われており、なるほどなととても良い気づきを与えてくださいました。ありがとうございました。

二番目にお話しいただいたのは、毎日新聞社野澤和弘さんでした。

野澤さんが話すテーマは、「成熟社会の豊かさと貧困」というもので、日本の時代背景(大家族から核家族へ)からの視点でご自身のインタビューに関するお話も交えて、日本の課題について考えていくことができました。

なかでも、日本の一番の課題は「人口問題」であり、「出生率の低さ」が問題視されていました。その理由として、人口が減少することで「地方自治体が維持できない」ことや「社会保障財源がなくなる」ことが挙げられました。

また、「どれだけ公的福祉を充実しても、家族の負担を全ては解決できない」という言葉が、自分も頭に入れておかないといけないことだと思いました。

大原さんと一緒の考えとして、最後に「我が事丸ごと」についてお話いただきました。

「我が事丸ごと」とは、厚生労働省が提案する地域共生社会づくりの方法です。(http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12201000-Shakaiengokyokushougaihokenfukushibu-Kikakuka/0000153276.pdf

それについて、野澤さんと大原さんは共に、「なんでもかんでもごちゃまぜにすれば良いわけではない」と提言され、「障害特性への配慮」やその専門性をもった人間が必須と言われていました。その理由として、自分たちが例えば、「障害者とお年寄りと子どもを一緒にしたら助け合って生きていけるからいいよね」と思ったとしても、感覚過敏で子どもの鳴き声が嫌な障害者もいれば子どもが走り回ると立位の保持が難しい高齢者は不安に思うかもしれないということなど、本人に一番迷惑がかかる可能性があるからです。

安易な考えで、パズルのように簡単に組み合わせられるのであれば良いかもしれませんが、「人について」のことなので複数のシミュレーションをしながら進めていくのが良いと感じました。

大トリでお話いただいたのは、社会福祉法人北摂杉の子会松上利男理事長です。

松上さんが話すテーマは、「意思決定支援と虐待防止のガバナンス〜人材、人財、人災、人罪〜」でした。

松上さんは、組織内のコミュニケーションの重要性について、「いかに風通しの良い組織風土をつくるかが、虐待防止につながる」とお話しいただきました。

また、障害者支援現場では、エビデンスベースの支援をしなければいけないと言われ、北摂杉の子会さまの取り組みの一つである「説明ができる支援」についてお話いただきました。

利用者の視点からの話では、「利用者は自分たち以上にエネルギーを使っている」と言われ、「彼らは支援に応えないといけないという重圧がある」と言われていました。

さらに、障害福祉施設での良い人材の確保についてもお話され、「きれいな施設」や「直接、従業員へ役割を伝えること」など魅力のある職場をつくることが人材確保に必要とお話いただきました。

 

今回のセミナー参加をきっかけに、障がいのある方が地域で共存していく社会を実現するための知見が広がり、アイデアや気づきをたくさん得ることができました。

事業に生かしていきたいと思います。

 

厚生労働省の2017年障害者虐待防止・権利擁護指導者養成研修へ

障害者虐待防止・権利擁護指導者養成研修

厚生労働省の障害者虐待防止・権利擁護指導者養成研修にお邪魔しました。この研修は別名、国会議とも呼ばれており、全国から障害福祉サービス事業所の幹部クラスの方や各方面の専門家らが一同に集まり、最新の「障害者虐待防止・権利擁護」について勉強をします。ここで参加された各都道府県の方が、それぞれ情報を持ち帰り、さらに地域の障害福祉サービス事業所を経営されている方々に情報伝達を行います。今回は、そこで高槻市の社会福祉法人北摂杉の子会の松上利男理事長が講演をされるとのことで、付き人のように帯同させて頂き、講演の内容を記録させて頂きました。

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講演を聞いて

虐待の背景には組織マネジメントやガバナンスも影響していて、通報する体制の整備などが問われていことがわかりました。
内部で無かったことにせず、恐れずに公表して外部に説明をし、事実と向き合うことが本当に重要だと学びました。

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こんな人は要注意?障がい福祉施設従事者の虐待に関するまとめ

厚生労働省が発表している報告書を調べてみた

今後のためもあるので、少しまとめてみました。こちらがその報告書。

平成27年度 「障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律」に 基づく対応状況等に関する調査結果報告書

障がい福祉施設従事者による虐待

まずは、虐待を行った障がい福祉施設従事者の性別について、男性が290人、女性が121人という結果。

これは割合でいうと、男性7:女性3という割合になります。

次は年齢について、29歳未満が61人、30~39歳が59人、40~49歳が82人、50~59歳が74人、60歳以上が84人、不明51人という結果。

これは、40歳以上が約6割を占めるということ。ただし、元々この業界で働いている職員の年齢層(母体数)が明確ではないのであまり意味をもたないかもしれません。

虐待者の職種(ポジション)について

サービス管理責任者が24人、管理者が45人、設置者・経営者が17人、看護職員が6人、生活支援員が183人、職業指導員が15人、就労支援員が6人、サービス提供責任者が2人、世話人が31人、相談支援専門員が3人、指導員が28人、保育士が2人、児童発達支援管理責任者が8人、児童指導インが1人、栄養士が1人、訪問支援員が4人、居宅介護従業者が4人、重度訪問介護従業者が2人、行動援護従業者が1人、その他従事者が25人、不明3人という結果。

全体的にみると、

「生活支援員」が 44.5%

「管理者」が 10.9%

「世話人」が 7.5%

「指導員」が 6.8%

「その 他従事者」が 6.1%

やはり、現場で障がいのある方と一番身近に接する生活支援員が多いのは必然ですね。僕らが一番研修をさせてもらっている対象も生活支援員のみなさんですので、改善していけるように頑張っていきたいです。

続いて、虐待をしてしまった理由ですが、これが興味深い結果に

市区町村等職員が判断した虐待の発生要因(複数回答)の結果

教育・知識・介護技術等に関する問題 183人

職員のストレスや感情コントロールの問題 137人

虐待を行った職員の性格や資質の問題 167人

倫理観や理念の欠如 143人

虐待を助長する組織風土や職員間の関係性の悪さ 81人

人員不足や人員配置の問題及び関連する多忙さ 75 人

正直、虐待の原因は「ストレス」だろうなと思っていた僕にとって、「教育・知識・介護技術等に関する問題」が一番の原因という結果は予想外でした。

何も教わらないまま「知らないうちに虐待をしていた」という方がたくさんおられることとお察しします。これは僕がいろんな施設や事業所で情報収集をして、実際に見てきた現場とリンクする部分でもあります。

肝心の施設・事業所の虐待防止に関する取組についてですが、

管理者の虐待防止に関する研修受講をしているのは148件と、半分以上が受講していないという結果でした。

ここに課題があることは一目瞭然です。弊社を活用ください。はい。

 

使用者による障害者虐待も!?障害者雇用現場での虐待のデータを次回まとめてみたいと思います。